2019-10-31 21:38

为啥考研?瑞幸咖啡都说了他们只要985211!!

  18个月,瑞幸以光速席卷全国,总开店数2370家,平均每天开5.6家,星巴克进入中国20年也不过3000多家。2018年全年,瑞幸在中国市场份额保持第二。

  牛▲●…△逼的企业背后,必定有着强大的人才管理模式。瑞幸咖啡的H▲●RD冉浩先生,在GHR举办的中国人力资源趋势峰会北京站演讲中,为我们揭秘了18个月登顶敲钟背后,瑞幸的HR部门都做了什么。

  但截止到今年6月份,瑞幸员工仍在爆炸式增长,全职员工10000人,兼职员工30000人,这些一半都归功于内推。

  例如我们的“咖啡豆”,可以换购公司内部商城的任一一件带公司Logo的商品。

  我曾做过一个对比,例如我在智联上花300万预算,但最后真正通过这个渠道招来的有效的人,这是非常少的。

  很多HR认为,实习生意味着不确定性,通常是不敢过多倚靠实习生的。那我们为什么这么敢用呢?

  比如像HR部门,算薪这件事实◇•■★▼习生就没法做,风险太大,也没法追诉;△面试这件事一个新人也做不了,最起码一定要找一个三年或一年以上的老员工来做,因为面试这环是关键一环,一定要交给有识人经验☆△◆▲■的老HR来做。

  在我们体验式就业的系统里面,每年各大高校都会给我们提供大量的实习生,包括法律、运营、数学、计算机等等专业的实习生。

  我们城市端各岗位都不用招专员和助理,因为基本所▪️•★有岗位都可以用实习生替代,招聘岗位起步就是主管。

  这样一来,你会发现,你的成本大大的降低了。实习生在你公司可以有长达8到10个月的时间实习,在这期间你不用给他交社保,还有充分的时间识别这个人到底yes or no。

  我们会有专门的导师和HR,定期去追踪实习生的评价,学生自己也要写总结、复盘。

  每一个实习生要转成正式员工时,至少要提交至少两个阶段的实习鉴定,才能完成实习转正。

  类似实习生转正这一套流程,如果没有大数据系统去承载一些成绩数据,通过大数据去做分析,部门负责人和HR很难精准判断一个实习生的合格程度。

  而我们现在的大数据系统已经相★◇▽▼•当成熟,搭建的招聘系统已经能完成所有的面试管理。

  例如,我们每招一个人进来,无论你是内推的,还是猎头挖来的,还是网络渠道招来的,都会全部记入招聘系统。

  每一个业务部门的面试官收到的面试通知,一定是通过微•☆■▲信端来看的。简历也只用电子版不用打印版,面试结束后,系统自动弹出反馈通道,填上面试评价。

  当所有面试都完成后,我会对候选人进行测评;你从事什么岗位,岗位需要的测评分数在什么区间,你的分数是否到达这个区间,是否胜任这个岗位,一切都有数据做支撑。

  另外通过系统支持,我们的日常办公也全部都可以在手机端完成,一些邮件审批、流程审批、从人员到申请入职到员工离开,在公司整个职业发展过程中所有的“足迹”全部都在手机上记录。包括★△◁◁▽▼我们的线上培训系统,都植入到我们整个OA的平台上,所有系统实现单点登录,不用员工来回切换。

  我们从一开始就有一个共识:做HR管理,最核心的是靠系统化,而不能全靠人。

  我们最早开始做系统,是在2017年的5月份到8月份,那时还没有一家门店,还没有卖出▲★-●一杯咖啡,我就开始搭建系统。

  我们把管理系统分成9大系统:OA系统(门户)、测评系统、财务系统、绩效系统、电子签章、Exchange、培训系统、NC人事系统、业务系统。

  这整个系统是什么时候开始做的呢?不是在上市之后做的,而是在2017年的5月份到8月份,那时还没有一家门店,还没有卖出一杯咖啡,我就开始做这个系统。

  员工在提交审★-●△▪️▲□△▽批的时候,先根据自己的想象去选自己的审批人,假如员工选到A领导的时候,A领导不是他的审批人,就会直接跳转到他的审批人处。

  比如说,我去年年底做的电子签章,很好的规避了因劳动合同产生的劳资纠纷风险,并且签一份电子合同,也只需要5分钟的时间。

  做完了△▪️▲□△8个系统,还要把这些系统对接到业务系统,实现系统与系统之间的交互。

  把这个交互做明白了,每个系统的数据都往主数据台上传送,系统与系统打通,但又不让他们串◆◁•起来,这里面的逻辑需要下工夫去弄清楚、搞明白。

  我在去年下半年总部招人的时候,说过只招985,当时很多人都来指责我唯学历论。

  这说明什么?985/211出来的人并不一定都优秀,但大学至少是个门▼▲槛,通过高考制度筛出来的这批人,至少被证明过是具有较好学习能力的。

  当然不排除一些被高考制度误筛的天才,但这是少数,为了提高效率,赛车彩票注册我只会在一批优质选手中随手抓一批优质选手,而不会在一批普通选手中大海捞针似的找几个种子选手。

  如果两个人干一样的活,一个级别比另一个级别高,那另一个心里就想,那你◆●△▼●多干点吧。

  比如两个人同时来的,同样的岗位,一个人看到另一个职级高,他就会找HR理论,为什么他比我高?他比我高是不是意味着薪资比我高?你给我说道说道我差在哪儿了?

  我们这一块还在不断的完善中,这里只给大家讲一点:我们主张让人真的去产生资本的价值,而不是单纯看成本。

  当然,同样的人放在不同的企业中,产生的价值一定不一样,因此人力资本必须和业务、产品相结合,不能孤立的看成成本。

  我们的人性文化不代表就松散,就没有规则,没有制度,我们的人性文化是建立在规则基础上的。

  你平时可以▼▼▽●▽●弹性工作,没有那么死板,一定要你几点到几点走,但你必须做好○▲你的本职工作,你的职业化竞争力要很强。

  奈飞企业文化里第一句就很直白的告诉大家,我们招的是什么人?是成熟的人,是成□▼◁▼年人。

  只要你是个成年人,有着强大的自驱力和独★▽…◇立判断能力,你接受到的绝对是人性化管理。

  不要让她简单的执行,而要让她在执行力的基础上,有自己独立自主的思考和判断。

  换位:就是你要有换位思考的能力,要有同理心,不能完全站在本位主义的角度去考虑问题;